Hastalık Raporu Alan İşçinin İşten Çıkarılması ve Yargıtay İçtihatları Işığında Hukuki Değerlendirme

10 Görüntüleme 06 Şubat 2026, 12:14

İşçinin hastalık nedeniyle aldığı sağlık raporu süresince iş akdinin feshedilmesi, Türk İş Hukuku’nda sıkça uyuşmazlığa konu olan meselelerden biridir. İşverenin fesih hakkı ile işçinin iş güvencesi ve sosyal korunma ilkesi arasında hassas bir denge bulunmaktadır. Bu çalışmada, 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri ve Yargıtay kararları ışığında, raporlu işçinin işten çıkarılmasının hukuki niteliği, geçerli ve haklı fesih ayrımı, işe iade ve tazminat sonuçları değerlendirilmektedir.

1. Giriş

İşçinin sağlık nedeniyle iş görme edimini geçici olarak yerine getirememesi, iş sözleşmesinin askıya alınmasına yol açar. Bu süreçte işçinin sosyal güvenlik hakkı ve iş güvencesi korunurken, işverenin iş organizasyonunu sürdürme hakkı da gözetilmelidir. Ancak uygulamada bazı işverenlerin, işçinin raporlu olduğu dönemi fesih gerekçesi olarak kullandığı görülmektedir. Bu nedenle, raporlu işçinin işten çıkarılmasının hukuki sınırlarının belirlenmesi önem taşımaktadır.

2. Mevzuat Çerçevesinde Raporlu İşçinin Hukuki Durumu

2.1. İş Sözleşmesinin Askıda Kalması

Hastalık raporu süresince iş sözleşmesi sona ermez; yalnızca işçinin iş görme ve işverenin ücret ödeme borcu askıya alınır. Bu süreçte işçinin iş güvencesi devam eder.

2.2. Haklı Nedenle Fesih (4857/25)

İş Kanunu’nun 25. maddesine göre işveren, aşağıdaki şartlar oluştuğunda haklı nedenle derhal fesih yapabilir:

İşçinin kusuruyla hastalanması sonucu belirli süreleri aşan devamsızlık,
İşçinin hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olması,
Hastalık, kaza veya doğum nedeniyle bildirim süresini aşan ve 6 haftadan uzun süren devamsızlık.

Bu süreler aşılmadıkça, yalnızca rapor alınması haklı fesih nedeni sayılmaz.

3. Geçerli Nedenle Fesih ve Yargıtay Uygulaması

İş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden işverenin fesih işlemi geçerli bir nedene dayanmalıdır.

3.1. Tek Başına Raporun Fesih Nedeni Olmaması

Yargıtay, işçinin hukuka uygun sağlık raporu almasını tek başına fesih gerekçesi olarak kabul etmemektedir. Raporun hukuka uygun, yetkili sağlık kuruluşunca düzenlenmiş olması işçiyi koruyucu etki yaratır.

3.2. Sık ve Uzun Süreli Raporların Geçerli Sebep Sayılması

Ancak Yargıtay kararlarında, sık rapor alınmasının iş akışını ciddi biçimde aksatması durumunda fesih geçerli kabul edilebilmektedir.

Örneğin:

Son bir yılda 40–50 günü aşan rapor kullanımı,
İş organizasyonunun sürdürülememesi,
İşçinin yerine sürekli ikame personel ihtiyacı doğması.

Bu durumlarda fesih haklı değil, ancak geçerli nedenli kabul edilmektedir.

4. Raporlu Dönemde Yapılan Feshin Hukuki Sonucu

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun yerleşik içtihadına göre, işveren raporlu dönemde fesih bildirimi yapsa dahi, fesih hukuki sonuçlarını raporun bitiminden sonra doğurur. Bu nedenle işçinin kıdem süresi rapor bitimine kadar devam eder.

Bu yaklaşım, işçinin rapor döneminde korunması gerektiğini ortaya koymaktadır.

5. Usul Kuralları: Savunma ve Yazılı Bildirim Zorunluluğu

4857 sayılı Kanun’un 19. maddesi uyarınca:

Fesih yazılı yapılmalı,
Fesih nedeni açık ve kesin şekilde belirtilmeli,
İşçinin savunması alınmalıdır.

Savunma alınmaksızın yapılan fesihler, Yargıtay tarafından sıklıkla geçersiz kabul edilmektedir.

6. Haksız Fesih Halinde İşçinin Hakları

6.1. İşe İade Davası

İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açabilir.

Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse:

İşçi işe başlatılabilir,
Başlatılmazsa 4–8 aylık ücret tutarında tazminat ödenir,
Ayrıca boşta geçen süre ücreti ödenir.

6.2. Kötü Niyet Tazminatı

İş güvencesi dışında kalan işçiler bakımından, fesih hakkının kötüye kullanılması halinde ihbar süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı söz konusu olabilir.

7. Değerlendirme ve Sonuç

Yargıtay içtihatları göstermektedir ki:

Rapor almak tek başına fesih nedeni değildir.
Hastalık raporunun sıklığı, süresi ve işyerine etkisi değerlendirilir.
Bildirim süresi + 6 haftayı aşmayan devamsızlıklarda haklı fesih mümkün değildir.
Savunma alınmadan yapılan fesihler çoğunlukla hukuka aykırıdır.
Haksız fesih halinde işveren ciddi tazminat ve işe iade yükümlülüğü altına girer.